ממסך העורך/ת
מהדורת השבוע צוללת אל האתגרים וההזדמנויות המעצבים את עולם משאבי האנוש כיום. נבחן כיצד רגולציה יוצרת תפקידים חדשים, נגלה את כוחו של הגיוון בגיוס עובדים ונבין שהמגע האנושי הוא המפתח גם בעידן ה-AI. קריאה מהנה!
מקצוע נולד: הביקוש הגואה לממוני הגנת פרטיות (DPO) ומשמעותו לעולם ה-HR
תיקון חדש לחוק הגנת הפרטיות יצר ביקוש אדיר ומיידי לאלפי מומחים בתחום חדש: ממונה הגנת פרטיות (DPO). תפקיד זה, המשלב ידע משפטי וטכנולוגי, הפך לחובה באלפי ארגונים ציבוריים ופרטיים. המחסור החמור באנשי מקצוע מיומנים הוביל לזינוק של עד 50% בשכר תוך שנה, עם שכר התחלתי של כ-16 אלף שקל, ופתח הזדמנויות רבות לבעלי רקע משפטי או טכנולוגי המעוניינים בהסבה מקצועית לתחום צומח.
דגשים לסטודנטים:
- גיוס ומיון: כיצד מגייסים לתפקיד חדש לחלוטין שקיים בו מחסור קריטי במועמדים? חשבו על אסטרטגיות 'ציד ראשים' מול פיתוח והכשרת עובדים קיימים (למשל, מעולמות המשפט או ה-IT).
- תגמול והטבות: הזינוק בשכר מדגים כיצד רגולציה משפיעה ישירות על שוק העבודה ועל אסטרטגיות תגמול. דיון בכיתה: כיצד קובעים שכר לתפקיד חדש ואיך מתמודדים עם פערים פוטנציאליים מול תפקידים ותיקים בארגון?
- התפתחות ארגונית: תפקיד ה-DPO הוא דוגמה לתפקיד היברידי (משפט וטכנולוגיה) שנוצר מצורך רגולטורי. כיצד מחלקות HR יכולות לזהות מראש מגמות דומות ולהיערך אליהן מבחינת תכנון כוח אדם והכשרות?
בוגר ישיבה, רואה חשבון וכימאית נכנסים למשרד – של מיקרוסופט
המאמר מציג ארבעה סיפורים מעוררי השראה של עובדי מיקרוסופט שהגיעו לעולם ההייטק מרקעים לא שגרתיים, ביניהם בוגר ישיבה, דוקטורית לכימיה ורואה חשבון. המאמר מאתגר את התפיסה המסורתית לפיה רק בוגרי מדעי המחשב יכולים להשתלב בתחום, ומדגים כיצד נחישות, למידה עצמאית וכישורים נרכשים (transferable skills) יכולים להוביל להצלחה. מנקודת מבט של ניהול משאבי אנוש, המאמר מדגיש את החשיבות של הרחבת מקורות הגיוס, הערכת מועמדים על בסיס פוטנציאל וניסיון חיים מגוון, וטיפוח תרבות ארגונית מכילה המכירה בערכם של מסלולי קריירה לא לינאריים.
דגשים לסטודנטים:
- הרחיבו את מאגרי הגיוס: כישרון טכנולוגי אינו נחלתם הבלעדית של בוגרי מדעי המחשב. חפשו פוטנציאל במועמדים מרקעים מגוונים והעריכו יכולות למידה עצמאית ונחישות.
- זהו כישורים נרכשים (Transferable Skills): שימו לב ליכולות שמועמדים צברו בקריירות קודמות, כמו ניהול פרויקטים (כמו יעל מהמעבדה) או בניית מותג אישי (כמו לב עם קהילת האקסל). כישורים אלו יכולים להיות בעלי ערך רב גם בתפקידים טכנולוגיים.
- חשיבות התרבות המכילה: הגיוון לא מסתיים בקבלה לעבודה. הסיפורים מדגישים את חשיבותה של סביבת עבודה תומכת המאפשרת לעובדים מרקעים שונים להרגיש שייכים ולשגשג, כפי שציין חיים: 'אף אחד פה מעולם לא עשה עניין מזה שאני חרדי'.
פרדוקס האוטומציה: למה דווקא בעידן ה-AI, גיוס הוא המקצוע הכי אנושי שיש
המאמר מציג את 'פרדוקס האוטומציה' בתחום הגיוס: ככל שטכנולוגיות AI הופכות יעילות יותר במשימות טכניות כמו סינון קורות חיים ושליחת הודעות, כך גובר הערך של הכישורים האנושיים. בעוד AI מצטיין בניתוח נתונים, הוא מתקשה להבין ניואנסים, רגשות, ולבנות אמון – אלמנטים קריטיים במיוחד בגיוס בכירים. הכותבת טוענת שתפקיד המגייס/ת המודרני/ת מתפתח לתפקיד של יועצ/ת, מגשר/ת ואיש/ת אמון, שמשתמש/ת בטכנולוגיה כדי לפנות זמן לשיחות עומק, הבנת התרבות הארגונית ויצירת חיבור אנושי אמיתי. בסופו של דבר, המגע האנושי, האמפתיה והאינטואיציה הופכים ליתרון התחרותי המשמעותי ביותר בשוק הגיוס.
דגשים לסטודנטים:
- התמקדו בפיתוח מיומנויות רכות: בעוד AI מטפל בצד הטכני, היכולת שלכם להפגין אמפתיה, לבנות אמון ו'לקרוא בין השורות' תהפוך לנכס המרכזי שלכם כאנשי גיוס.
- ראו ב-AI כלי עזר, לא תחליף: למדו למנף כלים טכנולוגיים לאוטומציה של משימות אופרטיביות כדי לפנות זמן יקר לשיחות עומק, בניית יחסים וגישור בתהליך הגיוס.
- נקודה לדיון - 'עיוורון גיוס': כיצד פניות אוטומטיות וגנריות ש-AI מאפשר עלולות ליצור אנטגוניזם בקרב מועמדים? דונו באסטרטגיות ליצירת פנייה אישית ואותנטית שתבלוט ברעש הדיגיטלי.
ציפיות שכר? "אני מאמין בשקיפות: זה מה שהרווחתי בעבודה הקודמת, תגידו לי אתם מה הבנצ'מארק"
ישראל קרוש, מנכ"ל חברת הסטארטאפ Hyro, מציג במאמר גישות ייחודיות ורלוונטיות לתהליכי גיוס וניהול. הוא מתאר את האתגר בסינון מועמדים אמריקאים "מלוטשים", ומציע כפתרון לצלול לעומק פרויקטים ספציפיים מקורות חייהם במקום לשאול שאלות כלליות. קרוש מדגיש את תפיסתו לגבי "Work-Life Synergy" על פני "איזון בית-עבודה", ומדגיש את חשיבות האימפקט והאנשים כמניעים מרכזיים. בנוסף, הוא מציע גישה שקופה לשאלת ציפיות השכר, המבוססת על חשיפת שכרו הקודם והעברת האחריות לקביעת הבנצ'מארק למנהלי הגיוס, מתוך אמון במומחיותם.
דגשים לסטודנטים:
- התמודדות עם מועמדים 'מלוטשים': במקום שאלת 'ספר/י לי על עצמך', נסו לבחור פרויקט ספציפי מקורות החיים ולצלול לפרטים הטכניים שלו. זו דרך אפקטיבית לבחון שליטה אמיתית בחומר לעומת הצגה שטחית.
- דיון בכיתה: 'איזון בית-עבודה' לעומת 'סינרגיה'. דנו בגישת ה-'Work-Life Synergy' של קרוש, לפיה העבודה היא חלק אינטגרלי מהחיים. כיצד תפיסה זו משפיעה על ניהול עובדים, תרבות ארגונית ומיתוג מעסיק?
- משא ומתן על שכר – היפוך תפקידים: חשבו על היתרונות והחסרונות בגישה של חשיפת שכר קודם ובקשה מהמגייס/ת להציג את טווח השכר המקובל, כפי שהציע קרוש. האם גישה זו מקדמת שקיפות והוגנות בתהליך?
הטראומה משנה את עולם העבודה
ד"ר שלומית קמינקא, מומחית למשאבי אנוש, חולקת במאמר את התמודדותה האישית עם השכול לאחר שנכדה, ינאי, נהרג ב-7 באוקטובר. היא משרטטת קווים מקבילים בין ניהול משבר במשפחה לבין ניהול ארגון, ומדגישה כיצד הטראומה הלאומית משנה את עולם העבודה. המאמר מסביר שתפקיד אנשי משאבי האנוש חייב להתרחב ולכלול התמודדות עם טראומה, תוך הכשרת מנהלים לזהות סימנים, שמירה על ריטואלים ארגוניים מותאמים, ופירוק יעדים ארוכי טווח ל"עוגני-מיקרו" של הצלחה כדי להעניק תקווה לעובדים.
דגשים לסטודנטים:
- תפקיד ה-HR בעולם פוסט-טראומטי: על אנשי משאבי אנוש לעבור הכשרה לזיהוי סימני טראומה אצל עובדים ומועמדים, וללמוד כיצד להתאים את סביבת העבודה לצרכים חדשים (למשל, רגישות לרעש), מתוך הבנה שזהו חלק מהותי מתפקידם כיום.
- חשיבותם של ריטואלים וטקסים מותאמים: במקום לבטל אירועים חברתיים כמו 'Happy Hour' בזמן משבר, יש להתאימם למצב. בדומה למשפחתה של קמינקא ששינתה את אופי החגים, על ארגונים למצוא דרכים לשמר את תחושת ה'יחד' והשגרה תוך הכרה במצב הרגשי הקולקטיבי.
- ממשמעות ארוכת-טווח לעוגני-מיקרו של תקווה: בתקופה של טראומה, הצבת יעדים לחמש שנים קדימה אינה יעילה. הגישה המוצעת היא לפרק מטרות גדולות למשימות קטנות ויומיומיות ולחגוג הצלחות קטנות, כדי לספק לעובדים תחושת תקווה והתקדמות שאינה מתבססת רק על הישרדות.
נקודות למחשבה
תפקידים וכישורים מתפתחים: עולם משאבי האנוש מתפתח במהירות, עם הופעת תפקידים חדשים והדגשה מחודשת של חשיבות הכישורים האנושיים לצד הטכנולוגיה.
גיוון וחדשנות בגיוס: הרחבת מאגרי הגיוס ואימוץ גישות לא שגרתיות לאיתור כישרונות וניהול משא ומתן על שכר יכולים להוביל להצלחות ארגוניות מפתיעות.
תפקיד ה-HR האנושי: אנשי משאבי אנוש נדרשים להכיר ולהתמודד עם מגוון רחב של צרכים אנושיים, כולל תמיכה בעובדים בעת משבר וטיפוח תרבות מכילה.